¿Por qué huye el talento de las empresas?

Al otro lado del charco la pandemia abrió la veda a una preocupante fuga de talento que trae por el camino de la amargura a las empresas, lastradas por el creciente número de vacantes laborales que tienen lugar en sus dominios (y para las que no es siempre fácil buscar reemplazo).

De acuerdo con un reciente estudio de Gloat, el 48,1% de los empleados está buscando actualmente trabajo con el ánimo de dejar su empleo actual. Pero, ¿por qué huye el talento en desbandada de las compañías?

El informe de Gloat concluye que la respuesta a esta pregunta se reduce a dos razones (que no sorprenderán probablemente a nadie): los empleados se van con su talento a otra parte en busca de salarios mejores y de más oportunidades de crecimiento profesional.

Aunque a la hora de brindar mejores emolumentos a sus trabajadores las empresas no tienen a veces demasiado margen de maniobra, sí tienen mucho poder en lo que se refiere a la creación de oportunidades de crecimiento alineados con los objetivos personales y profesionales de su plantilla.

Está claro en todo caso que los beneficios tradicionales con los que las compañías tienen a bien agasajar a sus empleados no bastan ya para retenerlos, especialmente si hablamos de los más jóvenes, que buscan trabajos que se amolden hasta cierto punto a sus valores, intereses y aspiraciones.

Para atar en corto al talento las empresas pueden poner en práctica alguna de las estrategias que disecciona a continuación Inc.:

1. Echar abajo las barreras internas que se interponen en el crecimiento profesional de los empleados

Los trabajadores ya no desean trabajar para una misma empresa durante 30 años. Anhelan tener la oportunidad no sólo de crecer profesionalmente sino también de explorar diferentes senderos en el ámbito laboral.

El desarrollo profesional va mucho más allá de escalar en la escalera corporativa y está también estrechamente emparentado con la posibilidad de aprovisionarse de nuevas habilidades y probar en diferentes puestos de trabajo.

Sin embargo, el desarrollo profesional que con tanto afán buscan los empleados en los tiempos que corren no tiene cabida en su actual empresa. El 65,% de los trabajadores consultados por Gloat confiesa que su actual puesto de trabajo no le brinda las oportunidades laborales que está buscando.

En las compañías los empleados deben tener la posibilidad de crecer no solo verticalmente sino también de manera transversal.

2. Comunicar los valores corporativos a los empleados

Cada vez más empleados desean trabajar en empresas alineadas con sus propios valores. Y es que el trabajo ha dejado de ser una mera forma de pagar las facturas para convertirse también en una pieza clave de la identidad de los empleados.

¿El problema? Que el talento más joven rara vez se ve reflejado en los valores desplegados por sus empleadores. Solo el 34,1% de los empleados de entre 18 y 24 año considera que tiene los mismos valores que las empresa para la que trabaja.

Para retener al talento las empresas deben asegurarse de que la gente crea en el trabajo que está desempeñando.

9. Poner el primer plano la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia

La diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia necesitan apoyarse en hechos y no tanto en palabras (a menudo huecas) para convertirse en un imán capaz de atraer y retener el talento.

Los empleados desean que las compañías den un paso al frente y se comprometan a brindar oportunidades laborales a más mujeres, a más personas de color, a más trabajadores adscritos a la comunidad LBGT y a más personas mayores.

Desafortunadamente en los procesos de selección acometidos por parte de las empresas sigue habiendo muchos prejuicios (a veces de naturaleza inconsciente) que dejan fuera de juego a candidatos que nos responden al cliché que encarnan los más privilegiados.

Para mantener a raya los prejuicios una buena idea es confiar en la tecnología y la inteligencia artificial (libres a bote pronto de sesgos) a fin de contribuir a la democratización de las oportunidades laborales en el seno de las organizaciones.